El término “panóptico” proviene del griego «panoptes»  (el que todo lo ve) en alusión al monstruo mitologico Panoptes que con sus cien ojos era capaz de verlo todo. En el siglo XVIII comenzaron a diseñarse construcciones panópticas, esencialmente prisiones en las que desde una torre de vigilancia central se podía observar todas las celas y movimientos del personal recluso que se encuentra en una superficie circular entorno a esa estructura. La arquitectura panóptica ha llegado hasta hoy a través de las cárceles «modelo» como las españolas de Madrid y Barcelona o la de la Isla de la Junventud en Cuba.

El mecanismo psicológico detrás de la idea de panoptismo es muy interesante porque el que mira no es visto, por tanto el resto de personas se sienten constantemente observadas modificando su conducta ante esta creencia.

Tomando la idea de control y de esta arquitectura carcelaria, Michel Foucault desarrollo la teoría de una sociedad panóptica capaz de imponer conductas al conjunto de la población tomando como base que las personas puedan estar constantemente vigiladas.

En los últimos años he observado que algunas organizaciones han tomado el panoptismo como forma de control de sus trabajadores-as en la pretensión de alcanzar mejores resultados. Compañías empresariales que someten a sus profesionales a tan altas presiones de vigilancia y evaluaciones del desempeño que en la búsqueda de la eficiencia provocan una constante sensación de presión en las personas.

Hace unos días me contaba un conocido que en su empresa había cámaras en todos los espacios y si, por ejemplo, alguien superaba el tiempo establecido en la zona de descanso, una voz surgía de un altavoz junto a la máquina de café recordándoselo.

El uso de la tecnología permite auténticas organizaciones panópticas: acceso a las instalaciones por medio de datos biométricos, dispositivos de monitoreo de calor en los escritorios o incluso programas de análisis de datos y control del tiempo efectivo de trabajo.

También existen otras formas de control sin tantas virguerías tecnológicas. Formas cada vez más extendidas como el control diario de tareas y tiempos o las evaluaciones continuas. Su utilidad es controvertida. Si bien pueden mejorar el rendimiento laboral y la orientación a objetivos, desde el punto de vista psicológico la vigilancia constante suele generar estrés, malestar y rechazo.

En realidad, el problema del monitoreo y la evaluación como fuente de ansiedad y reactancia tiene más que ver con la finalidad de dicho control que con el control en sí mismo.

Veamos por ejemplo un proceso de control habitual de las organizaciones; la evaluación del desempeño.

Las evaluaciones periódicas son necesarias. Conocer el grado de ajuste de las competencias reales de los profesionales a las competencias deseadas en su puesto es clave. Analizar su productividad o saber en qué grado ha alcanzado los objetivos es también necesario. Toda esta información proporciona a la empresa una orientación clara para hacer cambios y progresivamente ser más competitiva.  Se trata de un panoptismo funcional.  Sin embargo, cuando la organización se centra sólo en los resultados insuficientes o los errores y los utiliza para amenazar, censurar o limitar, se trata de un panoptismo disfuncional y ansiógeno.

El problema del control no está en el mismo control, sino que radica en para qué se controla y cómo se comunica ese para qué

 

¿Qué efecto tendría en las personas que la “evaluación del desempeño” fuera una “entrevista de desarrollo”? ¿Y que en lugar de un “feedback negativo” fuera una “conversación de mejora”? ¿o si las “carencias” fueran “potencial”?

 

En los últimos tiempos, quienes nos dedicamos a asesorar empresas para la gestión del talento y el desarrollo del liderazgo hemos discutido mucho sobre el control. Durante años el control ha estado mal visto por ser, aparentemente, un proceso reñido con el empoderamiento de las personas. Yo estoy de acuerdo con reducir el control como dominio y elemento de censura, pero considero que la empresa sí debe llevar a cabo procesos de control como ejercicio de responsabilidad. Procesos de control panópticos funcionales y enfocados al desarrollo de sus profesionales para obtener mejores resultados al tiempo que entornos de trabajo emocionalmente saludables.