El pintor griego más célebre de la antigüedad, Apeles, acostumbraba a exponer sus cuadros en la plaza pública para escuchar directamente la opinión de la gente sobre sus trabajos.
En cierta ocasión, Apeles había expuesto el retrato de una persona importante de su ciudad. Un zapatero que pasaba por allí, se detuvo a observar la obra y criticó la forma de una de las sandalias del personaje. Apeles acató la observación del zapatero, llevó la obra a su taller, la rectificó y nuevamente la llevó al lugar de exposición.
Cuando el zapatero volvió a contemplar el cuadro, al ver que el pintor había acatado su sugerencia, se sintió autorizado para extender sus críticas a otros aspectos del retrato, lo que motivó que Apeles, al escuchar esos comentarios, lo encarara y le dijera: “zapatero, a tus zapatos”.
Probablemente esta sencilla explicación esté detrás del gran impulso del outsourcing de Recursos Humanos que estamos viendo crecer en las empresas medianas, de entre 300 y 3000 empleados. En 2011 un estudio de Ernst&Young reflejaba que el 20% de las empresas medianas habían, o estaban en proceso de externalizar funciones del área. Posteriormente PeopleMatters concluyó que eran ya el 30% de las empresas las que se encontraban en esta situación, y por último un reciente estudio de la Consultora HR ha incrementado este dato al 37% de las organizaciones de similares dimensiones. Estamos asistiendo a un crecimiento exponencial del outsourcing de gestión de recursos humanos.
Según un estudio de IESE-ADP las funciones que más se externalizada son la formación (30%) seguida del reclutamiento (21%) y las que menos la evaluación del desempeño (1,61%) y las políticas de beneficios (2,5%).
La externalización creciente de estas funciones se presenta como una alternativa al desarrollo interno que permite centrar los esfuerzos en el proceso de mayor valor de la organización, proporcionando a muchas empresas una especialización y aplicación de herramientas y metodologías que podría no aplicar si se llevaran a cabo estas funciones con recursos internos.
Sin embargo, la externalización creciente se extiende tambien a procesos de cambio cultural, planes de comunicación y motivación de la plantilla… De nuevo, la especialización de expertos externos puede facilitar la implantación de estos procesos… pero ¿Qué consecuencias puede tener externalizar el desarrollo del capital humano de la empresa sobre las emociones y motivaciones de los trabajadores? ¿Puede un recurso externo captar la esencia de la organización y actuar totalmente a medida de esa empresa?
La respuesta no se encuentra esta vez en los estudios, sino en el seno de la propia organización, que conocedora de su ideosincrasia, sus recursos, sus frenos y motores deberá tomar la alternativa de hacerse o no los zapatos.